Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Ohne Abmahnung keine fristlose (Eigen-)Kündigung

Auch eine fristlose Eigenkündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) wegen Vertragsverletzung des Arbeitgebers setzt in aller Regel dessen vorherige vergebliche Abmahnung voraus. Das ergibt sich aus § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB. Die Abmahnung ist selbst bei monatelanger Heranziehung zu Überstunden in einem Umfang, der die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschreitet, nicht ohne weiteres entbehrlich.
Das hat das Arbeitsgericht Berlin 2013 entschieden.
(ArbG Berlin 4.1.2013, 28 Ca 16836/12)

Arbeitnehmer müssen Zeugnis im Betrieb abholen

Arbeitgeber sind in aller Regel nicht verpflichtet, einem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeugnis zuzuschicken. Insoweit liegt vielmehr grds. eine Holschuld vor. Wenn ein Arbeitnehmer ohne vorherigen Abholversuch ein Zeugnis einklagt, hat er daher ggf. die Kosten des erledigten Rechtsstreits zu tragen. Etwas anderes gilt nur, wenn es ihm aufgrund besonderer Umstände ausnahmsweise unzumutbar ist, das Zeugnis im Betrieb abzuholen. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 06.02.2013 entschieden (Az. 10 Ta 31/13).

Lehrer bekommen Kosten für Schulbücher erstattet

Lehrkräfte müssen in der Regel die Kosten für Lehrbücher nicht selbst tragen. Dieses obliegt dem Arbeitgeber, das jeweilige Bundesland, das Land hat die notwendigen Schulbücher bereitzustellen und die Kosten zu erstatten. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG PM Nr. 16 vom 12.3.2013). Lehrer können diese Kosten als Werbungskosten steuerlich geltend machen, jedoch sollten sie sich zuerst die Beschaffung vom Dienstherrn genehmigen lassen

Rechtsanwalt als Vertrauensperson im BEM-Verfahren

Das BEM-Verfahren dient der betrieblichen Wiedereingliederung der Arbeitnehmer bei oder nach langer Krankheit. Ist der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen binnen einer Frist von zwölf Monaten arbeitsunfähig erkrankt, so ist ihm vom Arbeitgeber gem. § 167 Abs. 2 SGB IX ein solches Verfahren anzubieten. Beteiligt werden am BEM-Verfahren obligatorisch die zuständigen Interessenvertretungen, also Personal- oder Betriebsrat sowie bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen die Schwerbehindertenvertretung oder das Integrationsamt. Ziel des BEM ist es, die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit zu finden, zu besprechen und letztendlich durch geeignete Maßnahmen zu beseitigen, um so die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers wiederherzustellen und möglichst dauerhaft zu sichern.

Seit Juni 2021 ist in § 167 Abs. 2 SGB IX eine Neuregelung fixiert worden. Nunmehr hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch darauf, eine Vertrauensperson seiner Wahl zum BEM-Verfahren mitzubringen. Das kann auch ein Rechtsanwalt sein.

Die wichtigste Aufgabe der Vertrauensperson ist es, auf die Einhaltung der Protokollpflicht des Arbeitgebers zu achten. Oder anzuregen, dass im BEM-Verfahren ein Wiedereinstieg im Hamburger Modell gem. §§ 74, 44 SGB V vereinbart wird. Grundlage des Hamburger Modells ist die ärztliche Feststellung über Art und Umfang der vom erkrankten Arbeitnehmer schon wieder möglichen Leistungen. Gegebenenfalls ist die Stellungnahme des Betriebsarztes oder des Medizinischen Dienstes der Krankenkasse (MDK) einzuholen. Bedeutung hat die Begleitung durch einen Rechtsanwalt auch deshalb, weil bei langer Krankheit des Arbeitnehmers eine krankheitsbedingte Kündigung droht. Das BEM-Verfahren soll den Erhalt des Arbeitsplatzes sichern.

Von besonderer Bedeutung ist der neue Rechtsanspruch dann, wenn die Krankheitsursachen in einem gesundheitsschädlichen Arbeitsplatz oder einem Arbeitsplatzkonflikt zu suchen ist. Bei Verdacht auf Mobbing am Arbeitsplatz ist der Beistand des Anwaltes im BEM-Verfahren von besonderer Bedeutung. Denn hier besteht die Gefahr, dass das BEM-Verfahren absichtlich nicht regelgerecht durchgeführt wird. Beispielsweise wird dann das BEM-Protokoll bewusst vorenthalten oder es gibt nicht den Inhalt des im Gespräch Vereinbarten wieder. Auch die Umsetzung der in Gespräch und Protokoll getroffenen Vereinbarungen kann der Anwalt als Vertrauensperson begleitend überwachen. Sofern dem Arbeitnehmer wegen seiner langen Erkrankung gekündigt wird, ist das BEM-Verfahren im Kündigungsschutzprozess von Bedeutung.

Erben können Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen

Das Arbeitsgericht Berlin hat jüngst, entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), entschieden, dass ein Urlaubsanspruch nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht, sondern sich in einen Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben umwandelt (ArbG Berlin Urt. v. 7.10.2015 – Ca 10968/15).

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG handelte es sich bisher beim Urlaub um einen höchstpersönlichen Anspruch des Arbeitnehmers. Mit dem Tod des Arbeitnehmers sollten einerseits die höchstpersönlichen Leistungspflichten und andererseits auch die von der Arbeitspflicht befreienden Ansprüche, wie eben bspw. der Urlaubsanspruch, untergehen. Wenn der Urlaubsanspruch aber mit dem Tod des Arbeitnehmers untergehe, könne er sich auch nicht in einen Urlaubsabgeltungsanspruch umwandeln welcher vererbt werden könnte.

Diese bisherige höchstgerichtliche Rechtsprechung widerspricht jedoch nach Auffassung des ArbG Berlin dem Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2003 und der von dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) erfolgten Auslegung, weshalb ihr nicht zu folgen sei. Dieses ergibt sich aus der Entscheidung vom 12.06.2014 Az.: C-118/13, in welcher der EuGH auf eine Anfrage des Landesarbeitsgerichts in Hamm antwortete.
D.h. ein Urlaubsanspruch geht nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers unter, sondern er wandelt sich in einen Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben um.

Ungleichbehandlung: Politische Haltung ist nicht gleich Weltanschauung

Laut dem § 1 AGG ist es einem Arbeitgeber nicht gestattet, seine Arbeitnehmer

[…] aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität […]

zu benachteiligen.
Aber wie steht es mit politischen Einstellungen? Fallen diese schon unter die Kategorie „Weltanschauung“?
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Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ – hinreichend bestimmt?

Normalerweise bedarf es eines Kalenderdatums, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen möchte. Ausnahmsweise reicht es allerdings aus, wenn sich dieses Datum aus dem Kündigungsschreiben hinreichend ergibt, u.a. wenn gesetzliche Grundlagen genannt werden.
So beschreibt § 622 BGB mit welchen Fristen gekündigt werden darf. Lässt sich hieraus das Kündigungsdatum ohne Weiteres errechnen, reichen Formulierungen wie „zum nächstmöglichen Termin“ für eine wirksame Kündigung aus. Weiterlesen →

Sie sind krank und kündigen dies beim Arbeitgeber an? – Grundsätzlich kein Kündigungsgrund!

Aufgepasst:
Zwar ist die Ankündigung einer Krankheit vor dem Arbeitgeber eine Pflichtverletzung. Sind Sie jedoch objektiv tatsächlich zu diesem Zeitpunkt krank, ist dies kein wirksamer Kündigungsgrund ohne vorherige Abmahnung!
Vielmehr muss der Arbeitgeber dann beweisen, dass Sie nicht krank sind Weiterlesen →